Was ist Swiss Island?

Swiss Island^® ist ein coachgestütztes, stochastisches und rundenbasiertes Planspiel für zwei bis x Teams, das die Durchführung eines in der Komplexität anpassbaren Vorhabens simuliert. Die Teams nehmen dabei unterschiedliche Rollen ein. Ziel ist es, das Vorhaben innerhalb des vorgegebenen Rahmens abzuschliessen.

Im Gegensatz zu vielen anderen Simulationen ist Swiss Island® stochastisch, d.h. es basiert nicht auf vordefinierten Szenarien, so dass, wie im realen Leben, unzählige und vor allem unvorhersehbare Situationen eintreten können. Swiss Island^® nutzt die Form des "Experiential Learning" nach Kolb (siehe Beitrag), bei dem die TeilnehmerInnen situativ analysieren, kommunizieren und entscheiden müssen.

Swiss Island^® ist haptisch und online verfügbar und wird auf einem speziell gestalteten Spielfeld durchgeführt und ist in den Versionen prädiktiv (Wasserfall), hybrid / agil verfügbar.

Zielgruppe
Projektmanagement/Scrum-nahe Rollen - nicht unbedingt nur Teammitglieder oder Projektleiter.

Voraussetzungen
Basiswissen bzgl. Projektmanagement und erste Erfahrungen mit Projekten.

Details
Swiss Island^® nutzt "Experiential Learning". Diese Lernform unterscheidet sich wesentlich von softwarebasierten Simulationen, da die Teilnehmer in projektmanagementspezifische Rollen schlüpfen müssen, um situativ zu analysieren, zu kommunizieren und zu entscheiden. Das Format "Experiential Learning" fördert die Teilnehmer durch persönliche Interaktion und "learning by doing", d.h. verbale und nonverbale Kommunikation und Soft Skills sowie Projektmanagement-Methodik.
Derzeit sind, je nach Version, folgende Rollen zu besetzen: Sponsor, Protfolio- oder Programmmanagement, (Teil-)Projektmanagement, Steering Committee, Subunternehmer.

Lernerfolge
Swiss Island^® erzeugt Nutzen auf verschiedenen Ebenen einer Organisation:

• Für den einzelnen Mitarbeiter (persönliche Entwicklung)
• Auf Bereichsebene (Entwicklung der Rolle und der Schnittstellen zwischen Projekt und Organisation)
• Für die Organisation (Entwicklung der Projekt- und Kommunikationskultur)
• Für die Interaktion zwischen diesen Ebenen

Die persönliche Entwicklung adressiert, unter anderem, die Entwicklung von Kommunikation, Entscheidungdfindung, Selbstvertrauen, Führung, Risikobewusstsein und Umgang Veränderungen, nötiger Priorisierung und damit verbundenen Ängsten und Stress.

Auf Bereichsebene werden Zieldefinition, Priorisierung uns Scope in agilen Projekten adressiert. Aber auch Teambuilding, Führung, Konfliktmanagement und somit auch Kooperation und Vertrauen.

Auf Organisationsebene tragen die Lernschritte dazu bei, dass systemische Verbesserungen der Orgnisationsstruktur und deren Schnittstellen verbessert werden können. Dazu gehört auch der Umgang mit den Werten und ethischen Grundsätzen der Organisation, sowie deren "vision and mission".

von Rüdiger Geist

Simulationen unterstützen den Erwerb von Kompetenzen mittels definierter Lernbereiche, massgeschneiderter Komplexität und rollenspezifischen Entscheidungs- und Handlungsspielräumen. Simulationen ermöglichen daher den Umgang mit (be-)greifbaren Problemen und authentischen realistischen Situationen in sogenannte "fehlerfreundlichen Umwelten".

Im Team werden gemeinsam zweckmässige Handlungsstrategien entworfen und durchgeführt. Folgen der Handlungen werden unmittelbar erlebt und über die gesamte Simulation hinweg werden auch Langfristeffekte erfahrbar. Planspiele sind also experimentelle und erfahrungsorientierte Lernumgebungen («experiential learning»).

Was macht Simulationen so besonders?

Folgende Komponenten unterscheiden («experiential learning» basierte) Simulationen von herkömmlichen Trainings- und Entwicklungsformen (wie z.B. case studies):

1. Simulationen sind empirisch und erfahrungsbezogen.
   Die spielerische Durchführung ermöglicht «learning-by-doing», ohne dass reale Risiken eingegangen werden müssen.
2. Simulationen sind stochastisch.
   Die Simulationsinhalte und -komplexitäten sind auf die TeilnehmerInnen abgestimmt, der tatsächliche Ablauf aber zufällig. Somit werden extrem lebensnahe Situationen geschaffen, wie bei keiner anderen Lernform. Die TeilnehmerInnen tauchen buchstäblich in eine simulierte Realität ein, wo die Diskussion über Lernthemen durch ein Handeln in den Lernthemen ersetzt wird.
3. Simulationen sind dramatisch.
   Der aufregende und emotionale Charakter einer Simulation fokussiert die Aufmerksamkeit und schärft die Sinne. Die TeilnehmerInnen verankern das Gelernte.
4. Simulationen sind (immer noch) ungewöhnlich.
   Die Einzigartigkeit und damit Unvorhersehbarkeit des Ablaufs und des Kontextes wirken als „Gleichmacher“. Niemand wird als Experte wahrgenommen und hierarchische Barrieren werden damit leichter aufgebrochen.
5. Simulationen wirken übertragbar.
   Das Verhalten im Mikrokosmos «Simulation» repräsentiert die tatsächliche Handlungsweise im Beruf. Analog werden aber auch neue Erkenntnisse aus der Simulation in die Praxis übertragen.
6. Simulationen regen zur Reflektion an.
   Viel stärker als andere Lernformen regen Simulationen zu einem Abgleich mit Erfahrungen aus der Praxis an.
   1. Was bedeutet das gerade in der Simulation Gesehene und Erfahrene in der Realität?
   2. Habe ich etwas Ähnliches in meinem täglichen Umfeld bereits wahrgenommen?
7. Simulationen sind holistisch.
   Sie sprechen alle Sinne und verschiedenste Lernstile an und ermöglichen unmittelbares Feedback. Anders als «case studies» ermöglichen Simulationen konkrete und aufgabenorientierte bzw. rollenbezogene Erfahrungen. Sie gestatten Neues in sicherer Umgebung auszuprobieren und ermutigen Risiken einzugehen.
8. Simulationen machen Spass.
   Sie sind fesselnd, ermutigend und vergnüglich, so dass jeder gerne mitmachen möchte.
9. Simulationen sind nicht zwingend langwierig und kompliziert.
   Gerade im angloamerikanischen Raum existieren viele sehr kurze Simulationen, was in der englischen Bezeichnung "Simulation and Gaming" zum Ausdruck kommt.

Was ist der Nutzen von Simulationen?

Simulationen können auf verschiedenen Ebenen der Organisation Nutzen stiften:

• Für den einzelnen Mitarbeiter (individuelle Entwicklung)
• Auf Abteilungsebene (Entwicklung der Rolle und der Schnittstelle)
• Für die Organisation (Entwicklung der Kultur)
• Und für die Interaktion aller drei

Die individuelle Entwicklung auf Mitarbeiterebene beinhaltet u.a. Kommunikation, Entscheidungsfindung, Selbstvertrauen, Führungsstil, Risikobereitschaft und Umgang mit Ängsten und Stress.

Die Abteilungsebene profitiert bei der Festlegung von Zielen, Team Building, Führung, Konfliktlösung und natürlich Zusammenarbeit und Vertrauen.

Ergebnisse auf Organisationsebene beinhalten systemische Verbesserungen bezüglich Struktur, organisatorischen Schnittstellen, Werte und Ethik, Vision und Mission, Unternehmensklima, Motivation usw., was sich in erhöhter Produktivität, geringerem Krankenstand, geringerer Mitarbeiterfluktuation und natürlich besseren Ergebnissen niederschlagen kann.

Erfolgsfaktoren bei der Durchführung von Simulationen

Der Durchführungserfolg von Simulationen basiert auf zwei wesentlichen Faktoren:

1. Dem Zuschnitt auf die konkreten Bedürfnisse und die Umwelt der TeilnehmerInnen
2. Der Unterstützung des erfahrungsbasierten Lernens gemäss Kolb (1984), wobei innerhalb der Simulation diese Schritte einmal oder mehrmals durchlaufen werden.

• 1. Anschaulich erfahren: TeilnehmerIn macht eine Erfahrung (z.B. in einer simulierten Umgebung).
  2. Bedenkend beobachten: Die Erfahrung wird von TeilnehmerIn quasi aus der Sicht eines Beobachters analysiert.
  3. Verallgemeinern: Die Analyse führt zu vorläufige Annahmen mit verallgemeinerter Gültigkeit.
  4. Anwenden und prüfen: Die vorläufigen Annahmen werden in der Realität oder in der Simulation angewendet und damit auf ihre Verallgemeinerbarkeit geprüft.

Nach Dr. Markus Ulrich (2002) sollten Simulationen komplexerer Systeme (zum Beispiel Projekte, Programme, Projektportfolien) dafür folgende Elemente aufweisen:

• Die Simulation bildet den längerfristigen zeitlichen Verlauf und die Erschöpfung, bzw. Erholung des Systems ab.
• Vernetzung von Handlungsträgern in realitätsnahen Situationen in Form von konkreten, differenziert ausgestalteten Rollen
• vielschichtige Zielkonflikte
• Thematisierung zunächst unklarer Ursache-Wirkungszusammenhänge
• Konfrontation mit vielfältigen Herausforderungen und Reaktion mit vielgestaltigen Handlungsmöglichkeiten und Interventionen
• Möglichkeit zur Interaktion (Verhandlungen, Konferenzen) und gemeinsam erarbeiteten Lösungsstrategien

Zur Erreichung der Ausbildungsziele sind jedoch folgende Elemente nicht erforderlich:

• Ein detailliertes (Computer-) Modell, das den Zustand des Projektes und die Wirkung von Interventionen berechnet
• Detaillierte Entscheidungsmöglichkeiten mit feinen Abstufungen für die Bewirtschaftung des Projektes.

Um die oben beschriebenen positiven Eigenschaften einer Simulation komplexer Systeme (z.B.: Projekte / Programme / Portfolios) zu erzielen bedarf es gewisser Zutaten:

• Komplexere Unterlagen (z.B. individuelle Rollenbeschreibungen)
• Höhere Anforderung an die Spielleitung (Durchführung und Auswertung)
• Höherer Zeitbedarf

Entscheidend für den Lernerfolg ist die systematische Auswertung («Debriefing»), welches nach Kolb (1984) in vier Schritten abläuft.

• Analyse (Was ist geschehen? Was haben die TeilnehmerInnen empfunden?)
• Reflexion (Wie lässt sich der Verlauf erklären? Wie wird das Ergebnis bewertet?)
• Transfer (Wie hängen Simulation und Wirklichkeit zusammen? Welche Aspekte genau waren (un)realistisch?)
• Fassbarer Lerneffekt (Was haben wir gelernt? Was davon kann ich und werde ich in meinem Berufsalltag umsetzen?)

Nach Crookall (1992) ist „Debriefing wahrscheinlich der wichtigste Teil eines Planspiels und trotzdem wird er am meisten vernachlässigt“.

Für eine dauerhafte Verwertung von erworbenen neuen Einstellungen, Einsichten und Kompetenzen durch Simulationen ist es erforderlich, Schritte einzuleiten, die den Transfer des Angeeigneten in die bestehende Lebenswelt sicherstellen. Dies wurde in einer qualitativen Studie (Kriz, Saam, Pichlbauer & Fröhlich, 2007) belegt.

Kriz empfiehlt darüber hinaus das Debriefing nicht nur am Schluss (als Gesamtreflexion), sondern schon auch dazwischen in Form kürzerer sog. „Zwischen‐Debriefings“, die zwischen verschiedenen Runden einer Simulation durchgeführt werden können, genützt werden.

Die Rolle des Coaches

Sowohl Stewart als auch Crookall (Stewart, 1992; Crookall, 1990) sehen die im Debriefing stattfindende Reflexion als eine unbedingte Voraussetzung für den Erwerb praxistauglicher Kompetenzen und den Coach als zentralen Katalysator, an den auch hohe soziale Anforderungen zu stellen sind.
Während einer Simulation werden bei den Beteiligten Emotionen in Gang gesetzt, da die Simulation an sich schon ein soziales System mit eigendynamischen Gruppenprozessen und intensiver Interaktion darstellt. Diese persönlichen und sozialen Prozesse nicht aufzuarbeiten nimmt der Simulation entscheidendes Lern‐ und Veränderungspotential und wird sogar als unethisch betrachtet. Es bedarf daher Coaches, die sowohl in inhaltlicher, als auch sozialer Hinsicht (z.B. psychologischer Gesprächsführung, Moderation, Konfliktmediation, Gruppendynamik usw.) kompetent mit Gruppen umgehen können.

Fazit

Simulationen können im Umfeld von Projektportfolio-, Programm- und Projektmanagement viel Nutzen stiften. Sie können insbesondere helfen Neues in einer geschützten Umgebung auszuprobieren und das gegenseitiges Verständnis zwischen den Rollen in diesem Umfeld zu erhöhen. Keine Lernform ist so effektiv wie die Simulation, sofern ein zielgerichtetes und begleitetes Debriefing stattfindet. Der durchführende Coach erhält damit eine sehr viel zentralere Rolle, als bei anderen Lernformaten.

Erfolgsgarant ist die Kombination aus einer hochgradig parametrisierbaren, rollenbasierten, auf Interessenkonflikten aufbauenden und Handlungsoptionen gebende Simulation und in fachlicher, wie in sozialer Hinsicht exzellenten Coaches.

Literatur

Crookall, D. (1990). Editorial: Future Perfect? Simulation & Gaming, 21 (1), 3‐11.

Crookall, D. (1992). Editorial: Debriefing. Simulation & Gaming, 23 (2), 141‐142.

Kolb, D. A. (1984) Experiential Learning: Experience as the Source of Learning and Development. New York: Prentice Hall.

Dr. Markus Ulrich: Sind Planspiele langwierig und kompliziert? Eine Abhandlung über die Planspielmethodik und die Ausbildung von Planspiel-Fachleuten; In: Planspiele in der beruflichen Bildung. Abriss zur Auswahl, Konzeptionierung und Anwendung von Planspielen. Multimedia-Publikation. Mit einer Einführung in die Planspieldidaktik, einer aktualisierten Planspielübersicht auf CD-ROM, Beispielen, Erfahrungsbeiträgen zur Anwendung von Planspielen sowie mit einem Internet-Planspielforum. Hrsg.: Bundesinstitut für Berufsbildung BIBB, Bonn. Ulrich Blötz (Hrsg.) 2002. ISBN 3-7639-0959-1

SAGSAGA (2002). Swiss Austrian German Simulation and Gaming Association – Gesellschaft für Planspiele in Deutschland, Österreich und der Schweiz, www.sagsaga.org

Willy Christian Kriz & Brigitta Nöbauer: Den Lernerfolg mit Debriefing von Planspielen sichern, Fachbeitrag auf https://www.bibb.de/, Bundesinstitut für Berufsbildung

Wie läuft die begleitete Simulation ab?

Die Teilnehmer werden in Ihren Rollen mit einem bereits geplanten bzw. gestarteten Projekt beauftragt (Laufzeit 23 Wochen), dessen ursprüngliches Team ausgefallen ist und nun ersetzt werden muss.. 

In ihren Rollen analysieren die Teilnehmer unabhängig voneinander die Ausgangssituation und entscheiden, inwieweit Korrekturmassnahmen notwendig sind und gegebenenfalls, wieviel sie dafür bereit sind auszugeben.

Anschliessend beginnt die eigentliche Durchführung, wobei jede Spielrunde einen Berichtszyklus darstellt, also 23 Runden.

Am Ende jeder Runde können, wahlweise zufallsgesteuert oder vordefiniert, hilfreiche oder weniger hilfreiche Umstände eintreten, die Massnahmen erfordern und/oder zu Gesprächsbedarf zwischen den besetzten Rollen führen können. Diese Gespräche werden von den Teilnehmern vorbereit und anschliessend auf einer Art Bühne inszeniert. Alle nicht am Gespräch mitwirkenden Teilnehmer beobachten das Gespräch und analysieren anschliessend gemeinsam wie das Gespräch ablief.

Diese systematische Analyse stellt den Kern von Swiss Island^® dar und wird in Form des 4-stufigen Debriefings durchgeführt:

1. Analyse (Was ist geschehen? Wie habe ich das empfunden?)
2. Reflexion (Wie lässt sich der Verlauf erklären? Wie bewerte ich das Ergebnis?)
3. Transfer (Wie hängen Simulation und Wirklichkeit zusammen? Welche Aspekte genau waren (un)realistisch?)
4. Fassbarer Lerneffekt (Was habe ich gelernt? Was davon kann ich und werde ich in meinem Berufsalltag umsetzen?)

Diese Analysen finden nach jedem Gespräch statt, womit sichergestellt wird, das Erlerntes noch während der laufenden Simulation angewandt und geübt werden kann.

Für wen ist diese Simulation gedacht?

Die Simulation richtet sich an alle Projektmanager, Programmmanager, Portfoliomanager und Manager der Aufbauorganisation (die die Rolle des Sponsors einnehmen!).

Die gezielte Einstellung der Komplexität ermöglicht die Ausrichtung an der Erfahrung der Spieler. So kann für erfahrene Teilnehmer eine hochgradig komplexe Projekt simuliert werden, und Teilnehmer, die sich neu den Herausforderungen des Projektmanagements stellen, die Komplexität verringert werden.

Wie kann die Simulation beeinflusst werden (Parametrisierung) ?

- Die Ausgangslage kann eingestellt werden.
- Im Verlauf können zufällige Ereignisse eintreten, auch diese können thematisch ausgerichtet werden.
- Die Interessenlagen der Beteiligten können so eingestellt werden, dass Sie übereinstimmen, oder eben nicht.
- Die Änderungshäufigkeit im Spielverlauf kann geändert werden.
- Die Höhe der Reserven ist einstellbar.
- Die Kooperationsbereitschaft ist ebenfalls einstellbar.

Welche Vorteile bestehen gegenüber herkömmlichen Trainings und anderen Simulationen?

In dieser Simulation werden laufend Bezüge zwischen methodisch fundierten Ansätzen (z.B. PMBOK und ISO 21500) und der Praxis hergestellt und dadurch die Erfahrungssammlung unterstützt. Die kinästhetische Komponente (das Tun) steht im Vordergrund – mit vielen Vorteilen:

- Wissen entsteht im Wechselspiel von bestehenden Erfahrungen und der Konfrontation mit neuen, unbekannten Situationen
- Lernen geschieht über aktives Experimentieren (Learning-by-Doing) und reflexives Beobachten (Verankern des Gelernten).
- Gruppendynamik und funktionierende Trainingsgemeinschaften werden entwickelt
- Kurze Trainingszeiten und daher vergleichsweise geringe Kosten
- Wissensadaption und Langzeit-Ergebnisse bessern sich signifikant

Die Simulation fokussiert gezielt auf die zweckmässige Anwendung der vermittelten best-practice Methoden und hebt sich dadurch signifikant von herkömmlichen Trainings ab. Der nahezu perfekte Realitätsbezug ermöglicht die unmittelbare Anwendung des Erlernten in der beruflichen Praxis.

Der Einsatz äusserst erfahrener und didaktisch geschulter Moderatoren unterstützt den Lernerfolg. Sie fördern das Team und helfen bei der Reflektion. Mit jeder Spielrunde können die Teilnehmer Verbesserungen tatsächlich sehen, erleben und spüren. Die regelmässigen Reflektionen zwischen den Spielrunden helfen den Teilnehmer in ihrem Erkenntnisprozess.

Wie genau profitieren die Teilnehmer?

Der wesentliche Nutzen für die Teilnehmer entsteht durch die laufenden Diskussionen zwischen und im Team, bei denen Situationen regelmässig beurteilt werden und Entscheidungen diskutiert und begründet werden müssen und deren Reflektion. Die Rückmeldungen der Teilnehmer nennen insbesondere folgende Aspekte:

• Die Teilnehmer wissen um die Bedeutung der unterschiedlichen Interessen, lernen sie zu deuten und leiten Handlungsstrategien daraus ab
• Der Umgang mit Unwägbarkeiten wird geübt und mögliche / alternative Handlungsoptionen werden gemeinsam hinsichtlich Vor- und Nachteilen erörtert  -> Fehler sind der Ausgangspunkt für Erkenntnisse
• Fundamentale Leitsätze im Zuge von anstehenden Entscheidungen werden vermittelt
• Die Teilnehmer agieren in Ihrer simulierten Rolle und
  schärfen so den Blick für die eigene Rolle im Unternehmen 
• Der Simulationsablauf forciert all diese Einsichten
  unmittelbar und experimentierend anzuwenden 

Herausragende Effekte können durch die Mischung von erfahrenen und weniger erfahrenen Teilnehmern erzielt werden. Letztere können aus der Beobachtung der erfahrenen Teilnehmer lernen und erfahrene Teilnehmer können erkennen, wie sie weniger Erfahrene in spezifischen Situationen wirkungsvoll unterstützen  können.

Aber auch die Mischung oder der Wechsel der Rollen erlaubt spannende Erkenntniseffekte, bewirkt durch Erhöhung gegenseitigen Verständnisses und den Austausch von Denkweisen.

Wird in Teams gespielt, so können - bedingt durch die Spielanlage mit laufenden Diskussionen, Begründungen und Entscheidungen – realitätsgetreue und typische teamdynamische Effekte ebenfalls gut beobachtet und diskutiert werden. 

Die Simulation kann auch im Rahmen von Einzel- und Team-Assessments hervorragend eingesetzt werden. Die Spielanlage eignet sich hervorragend, um eine „Fishbowl“ Situation zu erzeugen, in der das Spiel jederzeit (auch für einen längeren Zeitraum) durch den erfahrenen Coach unterbrochen werden kann um kritische Punkte mit den Teilnehmern und den Beobachtern  zu diskutieren.

Wie erfolgen Vorbereitung und Follow-Up?

Die Simulation sollte gut vorbereitet sein. Darum ist ein Vorgespräch mit dem Auftraggeber bzw. Initiator eine wichtige Grundlage für den Erfolg.

Im Vorgespräch werden die folgenden Themen gemeinsam mit dem Auftraggeber abgearbeitet:

• Ziele der Simulation
• Teilnehmerkreis(e), Teilnahmegründe und spezifische Rollen -> Schwierigkeitsgrad
• Spezifische thematische Ausrichtung
• Erfolgskriterien – wie werden wir wissen, dass die Simulation erfolgreich war?
• Follow-up: wie wird die Anwendung des erlernten und Erfahrenen ermöglicht und wie kann die Organisation das unterstützen?
• Organisatorisches wie Dauer, Version,Online vs. Präsenz, technische/räumliche Anforderungen usw.

Ziel des Follow-Up ist die Sicherung des Return-On-Investment, der erst durch die Anwendung der Erkenntnisse erzielt wird. Das neue Wissen und die neuen Erfahrungen sollen letztendlich zu verändertem Verhalten führen.

Wie können die Coaches den Verlauf der Simulation beeinflussen (Auswahl)?

Der Coach unterbricht das Spiel und bittet einen Teilnehmer, ihm eine der getroffenen Massnahmen im Kontext zu erläutern. Hier kann spielerisch eine Verbindung zwischen realer Spielsituation und der jeweiligen Methode hergestellt werden.

Je nach Zielsetzungen des Trainings bestimmt der Coach die Zusammensetzung der Teams. Sollten jeweils die sehr erfahrenen Personen miteinander spielen? Macht es vielleicht mehr Sinn, einen erfahrenen Teilnehmer gegen einen weniger erfahrenen Teilnehmer spielen zu lassen? 

Beim Spiel mit mehreren Teams parallel. lassen sich die Spieleparameter identisch einstellen. Die Simulationen unterscheiden sich dann nur noch bezüglich der von den Teams getroffenen Entscheidungen und können im Anschluss gemeinsam auf Erfolgsfaktoren hin untersucht werden. Zusätzlich kann der Coach die parallel laufenden Simulationen unterbrechen und die Teams bitten, die bereits begonnene andere Simulation zu übernehmen. Wie kommen die Teilnehmer mit der neuen Situation zurecht? Sind Sie in der Lage, auf Basis der dokumentierten Historie eine schlüssige Beurteilung der Situation vorzunehmen? 

Der Coach tauscht während der Simulation einige Personen aus und gibt Ihnen eine neue Rolle. Der Spielteilnehmer lernt so, sich schnell in eine bestehende Situation einzuarbeiten. Im Team werden durch die neue Zusammensetzung der Spielpartner neue Kontakte geknüpft.

Dauer: 1 bis zu 2 Tage
Genutzte Methodik: „Experiential learning” nach David Kolb, Selbsterkenntnis und Handlungsfeedback, moderierte Diskussion.
Teilnehmerzahl pro Simulation: 2 - x Teams, bei Bedarf erweitert um 'lernende Beobachter'

Swiss Island^®

bringt Nutzen Simulationen und 'Experiential learning' sind effizienter und effektiver als andere Trainingsformen. ist bezahlbar Die Durchführung dauert nur ein bis max. zwei Tage und die Teilnehmer haben nur 1 Stunde Vorbereitungsaufwand. ist effektiv Gelerntes und Erfahrungen können unmittelbar in das berufliche Umfeld übernommen werden. ist einzigartig Unsere preisgekrönte Simulation ist konkurrenzlos. Nur Swiss Island® ist Swiss Island® ist überlegen Keine andere Simulation fokussiert in solcher Weise auf die Schnittstellen zwischen dem Vorhaben und seiner Umgebung. ist anders Fühlen und erleben Sie den Unterschied!

Kundenzuschnitt

Wir ermitteln mit Ihnen in einem strukturierten, ca. einstündigen Vorgespräch Ihre spezifischen Anforderungen und konfigurieren im Anschluss

• Schwierigkeitsgrad
• Version
• Dauer
• Themenschwerpunkte
• Teamzusammenstellung
• vorgefertigte Szenarien

Folgende vorgefertigte Szenarien stehen zur Auswahl (Kombinationen sind möglich)

• Kein bzw. unzureichendes Risikomanagement
• Fehlende Gesamtarchitektur des Produktes
• Non-functional Requirements werden übersehen
• keine Puffer (Zeit / Geld)
• Unzureichendes Tracking von Subunternehmern
• Key-decisions ohne vorher Alternativen abzuklären
• Projektziele sind nicht strategiekonform
• Lack of sponsorship
• Projektmonitoring ist unzureichend
• Open-ended requirements
• keine Traceability
• Annahmen sind nicht dokumentiert und werden nicht überprüft
• Unzureichende Governancestrukturen
• Unzureichende Stakeholdereinbindung
• Unklare Verantwortlichkeiten
• Unterschätzung der Komplexität
• Projekt schon zu spät begonnen
• Needs /Business Case sind / ist dem Projekt unbekannt
• Ein Mächtiger regiert hinein (Micromanagement)
• Projekt in der Krise wird übernommen
• Experten sind keine Experten
• Ein Unbequemer wird geparkt
• Transparenz ist unerwünscht
• Versprochene Ressourcen sind nicht verfügbar
• Unklare Projektziele
• Mangelnde Kooperation auf Kundenseite
• Overreporting
• Lauter Optimisten im Management
• Der Test als Lösung
• Es werden keine Entscheidungen getroffen
• Entscheidungen werden zu spät getroffen

Swiss Island^_® bietet Partnerschaften für die kommerzielle Nutzung von Swiss Island^® an

Die ersten 20 Lizenznehmer sind bereits ausgebildet!

Die Zertifizierung zum Swiss Island Certified Coach^© sichert
- einen hohen Qualitätsstandard bei der Durchführung und
- die didaktische Qualifikation der Swiss Island^© Coaches

Von diese hohen Qualitätsstandards profitieren alle Coaches!

Interessierte sollten über folgende Voraussetzungen verfügen:
- Projektmanagement Zertifikat PMP^® oder IPMA Level B oder gleichwertig
- 5 Jahre praktische Erfahrung in der Leitung von Projekten
- mind. 3 Jahre Erfahrung als Trainer oder Moderator
- Fliessende Deutsch- und/oder Englischkenntnisse

Bitte kontaktieren Sie uns bei Interesse!

Einsatzmöglichkeiten im Bereich Assessments

Ein oder mehrere Personen, die assessiert werden spielen das Spiel unter Beobachtung eines oder mehrerer Assessoren. Beobachtungen werden durch den / die Assessoren dokumentiert und später ausgewertet. Als Beurteilungsraster für das Assessment könnte die Competency Baseline von PMI dienen - allenfalls auch kundenspezifische Beobachtungsraster.

Beim Assessment besteht die Möglichkeit, dass ein Coach / Assessor eine sehr aktive Rolle übernimmt und bewusst Situationen erzeugt. Beispielsweise kann der Coach / Assessor einen besonders schwierigen Mitarbeiter oder Kunden simulieren, einen passiven Steuerungsausschuss, einen risikoscheuen Sponsor. Der Phantasie sind keine Grenzen gesetzt. Wie gehen die zu coachenden / zu assessierenden Personen mit dieser Situation um?

Dies sind nur einige Beispiele die aufzeigen, wie vielfältig die Einsatzmöglichkeiten dieser Simulation sind. Nehmen Sie Kontakt mit uns auf und wir werden zusammen mit Ihnen die Gestaltung der Simulation vornehmen die genau ihren Bedürfnissen entspricht.